Es bien sabido, el art. 14 CE, reconoces que todos los personajes son iguales ante la Ley. Por otra parte, el deber de no discriminación es un aspecto cualificado del derecho a la igualdad. Por su parte, el derecho a la no discriminación ocupa distintos estándares en el ámbito internacional, estableciéndose el Convenio 111 de la OIT sobre discriminación en el empleo y en el empleo, así como el Convenio número 156 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades familiares.
En el marco comunitario, hemos adoptado la Directiva 2000/78/CE, relativa a la igualdad en el empleo y el empleo, y la 2006/54/CE, que impone a todos los Estados miembros la obligación de respetar el principio de igualdad de oportunidades y esto es trabajo. en materia de empleo y ocupación, que tiene como objetivo eliminar la discriminación en sus distintos ámbitos de actividad.
En el espacio interior, el art. 4.2.c) Y, reconocer también la prohibición de discriminación al afirmar que todas las personas que trabajan «en su relación laboral» tienen derecho a no sufrir discriminación aunque sea directa o indirecta en el acceso al empleo o a un contrato «por razones de estado civil, edad dentro de los límites de esta ley, (…)”. De esta forma, si se materializa la discriminación prohibida fiscalmente por el legislador laboral, se produce la nulidad del acto, disposición o conducta discriminatoria (art. 17.1 ET).
Además, los principios de la obligación de realizar trabajos idénticos y la prohibición de cualquier discriminación surgieron de los principios informantes del ordenamiento jurídico de conformidad con el artículo 4.3 de la LITND. arte. 4 La Ley 15/2022 contempla la definición y alcance de este derecho reconociendo la prohibición total de cualquier disposición, conducta, acto, criterio o práctica que se oponga al derecho a la igualdad.
Por otro lado, debido a la discriminación por asociación, consideramos las vulnerabilidades de este derecho en materia de discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, (..).
En este sentido, el art. 6.2 de la Ley 15/2022, que debe entender que existe discriminación por asociación «… cuando una persona o grupo está integrado, lo debe a su relación con otras personas que contribuyen a determinadas causas previstas en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, es objeto de un contrato discriminatorio (Apartado a); la discriminación de los padres no está expresamente reconocida en la Ley 15/2022, pero si en la norma adjetiva (art 8.12 LISOS), que se refiere a los vídeos de la persona; trabajador con otros trabajadores de la empresa.
Sobre esta cuestión pronuncia el reciente número de la STSJ. 660/2024 de 8 de febrero (Rec. Suplic. 6817/2023) según la cual usted está en el origen de la solicitud de protección de derechos fundamentales presentada por un empresario de la empresa EUROMACLEAN que resolvió en instancia de desacato de trabajador declarar La imprecisión de la obra con los efectos jurídicos de dicha declaración.
La empresa perdió a un trabajador el 4 de enero de 2022 de forma disciplinaria al considerar que tenía graves obligaciones contractuales debido a una reducción continua de la producción normal de trabajo. El operador se encarga de tus servicios como limpiador de trenes AVE en la estación de Sants; La líder de la brigada de trabajadores es Amalia (su pareja) que la empresa había solicitado. Un empleado de profesión de Amalia, hijo afiliado a la CGT, es conocido de la empresa.
Durante los meses siguientes, la empresa procedió a la desesperación de varios trabajadores de la CGT y otros sindicatos de la empresa. Ante la declaración de instancia que había indicado anteriormente, la empresa presentó un recurso de súplica, pero entre otros motivos por violación de normas sustanciales y jurisprudencia al considerar que existe una causa de nulidad de discriminación por parte de la asociación y/o padres.
El STJ Cataluña separa las dos causas de nulidad, que, como más indicamos, responden a elementos y circunstancias distintas. Por tanto, respecto a la discriminación por parte de la asociación, el reto recurrente es que «el resultado es contrario al art. 24 CE en virtud de su garantía de indemnización lo que constituye una represión por el ejercicio de una legislación laboral de su pareja consistente en ningún caso» Se ha identificado, a petición de la empresa, al responsable de un déficit en la limpieza de un tren lo que determina una sanción por parte de la empresa cliente». Sin embargo no podemos prosperar el móvil, pero sí la conducta del trabajador. «No podemos dejarnos emboscar por la garantía de indemnización», y por ello podemos valorar que usted tenga una tutela que pueda extenderse a su pareja y de forma recurrente.
Sin embargo, si consideramos que el TSJ Cataluña ha producido discriminación por parte de los padres, partidarios del art. 14 CE, y el examen del ejemplar de la jurisprudencia constitucional y de la jurisdicción ordinaria respecto de cualquier discriminación por parte de los padres (o por cualquier otra causa) debe proporcionar un indicio de la producción de una lesión del derecho fundamental, invirtiendose así como el carga de la verificación. .
El TSJ dio a conocer que indicó que pudo haber un representante oculto en la decisión empresarial de negarle a Amalia a un representante de sus subordinados. Aunque la empresa no reconoció que su actuación obedecía realmente a causas absolutamente ajenas a la supuesta vulnerabilidad, debió haberlo aclarado todo, incluso sin trámite alguno, para que se pronunciara la decisión judicial.
El resultado es muy interesante para su lectura por la ingeniosa doctrina que sobre él se reflexiona y la interesante delimitación de conceptos.
Doctor en Derecho, técnico superior en prevención de Riesgos Laborales y profesor de la URJC. Del consejo de Human&Law.
